Mijn leverancier verbiedt me zijn personeel aan te werven: is zo’n niet-afwervingsbeding geldig?

Een niet-afwervingsbeding in een contract met een leverancier of dienstverlener kan voor verrassingen zorgen, zeker wanneer u een getalenteerde medewerker van die partner in dienst wil nemen. De vraag is of een dergelijk beding juridisch standhoudt. Ja, een niet-afwervingsbeding is in principe geldig, maar de geldigheid ervan is niet absoluut. Een arrest van het hof van beroep te Bergen van 3 februari 2025 toont aan dat een rechter een te ruim geformuleerd beding kan matigen en deels nietig kan verklaren, zonder dat de overtreder aan een schadevergoeding ontsnapt.

De feiten: een accountant in het vizier

De zaak draaide rond een autoconcessiehouder (de klant) die een overeenkomst had met een accountantskantoor (de dienstverlener) voor het beheer van zijn boekhouding. In hun contract stond een niet-afwervingsbeding: de klant mocht gedurende de samenwerking en tot drie jaar na het einde ervan geen personeel van het kantoor aanwerven, direct of indirect. Bij een overtreding was een forfaitaire schadevergoeding van €15.000 verschuldigd.

Enkele jaren later wordt de concessiehouder overgenomen door een grotere holding. De accountant die vanuit het externe kantoor de boekhouding van de concessiehouder verzorgde, neemt ontslag en treedt kort daarna in dienst bij de overkoepelende holding. Het accountantskantoor stelt dat dit een inbreuk is op het niet-afwervingsbeding en eist de contractuele schadevergoeding.

De beslissing van het hof van beroep

Het hof van beroep van Bergen oordeelde dat het niet-afwervingsbeding inderdaad was geschonden. De redenering van het hof was echter genuanceerd en volgde een belangrijk principe: de gedeeltelijke nietigheid.

Het hof stelde vast dat het beding in zijn oorspronkelijke vorm te algemeen en buitensporig was:

1. Te ruime personeelsomschrijving: Het verbod gold voor alle personeelsleden van het accountantskantoor, ook diegenen waarmee de klant nooit contact had gehad. Het hof oordeelde dat dit een onredelijke beperking was en vernietigde dit deel van de clausule. Het beding bleef echter geldig voor personeelsleden die wél rechtstreeks betrokken waren bij de dienstverlening, zoals de bewuste accountant.
2. Te lange duurtijd: Een verbod van drie jaar na het einde van het contract werd als excessief beschouwd, zeker gezien de initiële contractduur van één jaar. Het hof matigde de duurtijd van het beding tot een redelijkere termijn van één jaar na het einde van de overeenkomst.

Ondanks deze matiging, was de klant nog steeds in overtreding. De aanwerving gebeurde immers binnen die periode van één jaar en betrof de accountant die rechtstreeks voor de klant werkte. Dat de aanwerving “indirect” via de moedervennootschap gebeurde, veranderde niets aan de zaak. Het hof bevestigde dan ook de veroordeling tot betaling van de forfaitaire schadevergoeding van €15.000.

Juridische analyse en duiding

Deze uitspraak is een perfecte illustratie van hoe Belgische rechtbanken omgaan met contractclausules die de vrijheid van handel en de vrijheid van arbeid kunnen beperken.

Enerzijds erkennen de rechtbanken de legitimiteit van niet-afwervingsbedingen. Een bedrijf investeert in de opleiding en ontwikkeling van zijn personeel en heeft er een rechtmatig belang bij om te voorkomen dat klanten die expertise “kapen” en de interne stabiliteit van het bedrijf verstoren.

Anderzijds moeten deze bedingen proportioneel zijn. Ze mogen niet verder gaan dan nodig om het legitieme belang van de dienstverlener te beschermen. Een te ruim beding is strijdig met de openbare orde. De sleutel in dit arrest is het principe van gedeeltelijke nietigheid, zoals bevestigd door het Hof van Cassatie. In plaats van de volledige clausule ongeldig te verklaren, kan de rechter de buitensporige onderdelen verwijderen. De rechter gaat na of de clausule “splitsbaar” is en of het behoud van een gematigde versie overeenstemt met de vermoedelijke bedoeling van de partijen. In dit geval was het duidelijk dat de partijen de bedoeling hadden om de afwerving van relevant personeel te voorkomen, waardoor de rechter de clausule kon beperken tot die essentie.

Een tweede belangrijk punt is het schadebeding. Het hof bevestigt dat de schuldeiser (het accountantskantoor) niet hoeft te bewijzen dat hij effectief schade heeft geleden, noch de omvang daarvan. De rechter kan het bedrag enkel matigen als het “kennelijk buitensporig” is in vergelijking met de schade die de partijen op het moment van de contractsluiting redelijkerwijs konden voorzien. Rekruteringskosten voor een vervanger en het risico op verlies van de klant werden hier als relevante factoren beschouwd om de €15.000 als niet-excessief te bestempelen.

Wat dit concreet betekent

• Voor de dienstverlener (die een beding wil opnemen): Wees specifiek. Beperk het niet-afwervingsbeding tot personeelsleden die daadwerkelijk en substantieel contact hebben met de klant. Kies een redelijke duurtijd (één tot twee jaar is vaak een veilige marge) die in verhouding staat tot de aard en duur van de samenwerking. Een goed opgesteld, proportioneel beding heeft een veel grotere kans om ongewijzigd overeind te blijven in de rechtbank.
• Voor de klant (die met een beding wordt geconfronteerd): Lees uw contracten grondig. Ga er niet zomaar van uit dat een breed geformuleerd beding ongeldig is. Zoals dit arrest aantoont, kan een rechter het beding “redden” door het te matigen, waardoor u alsnog veroordeeld kunt worden. Wees ook zeer voorzichtig met indirecte aanwervingen via verbonden vennootschappen; rechters prikken hier doorgaans moeiteloos doorheen.
• Voor de werknemer (die het onderwerp is van het beding): Hoewel u geen partij bent bij het contract tussen uw werkgever en de klant, kan een dergelijk beding uw carrièremogelijkheden beïnvloeden. Potentiële nieuwe werkgevers kunnen huiverig zijn om u aan te werven uit angst voor een schadeclaim.

Kop 2: FAQ (Veelgestelde vragen)

Is een niet-afwervingsbeding altijd geldig?
Nee, niet onvoorwaardelijk. Het beding moet proportioneel zijn en mag de vrijheid van handel en arbeid niet buitensporig beperken. Een rechter kan een te ruim beding inperken qua personeelscategorie, duurtijd en geografische omvang.

Wat als de werknemer zelf solliciteert? Maakt dat een verschil?
Nee, in de meeste gevallen niet. Dit arrest bevestigt dat het beding de daad van het in dienst nemen sanctioneert, ongeacht wie het initiatief heeft genomen. Het feit dat de werknemer zelf de eerste stap zette, bevrijdt de nieuwe werkgever niet van zijn contractuele verplichting.

Moet mijn voormalige leverancier bewijzen dat hij schade heeft geleden door mijn aanwerving?
Nee, niet als er een forfaitair schadebeding in het contract staat. De essentie van zo’n beding is net dat de schade op voorhand wordt vastgelegd, wat de bewijslast voor de schuldeiser aanzienlijk verlicht. U kunt enkel op een vermindering hopen als u kunt aantonen dat het bedrag kennelijk buitensporig was ten tijde van de contractsluiting.

Conclusie

Een niet-afwervingsbeding is een krachtig instrument om bedrijfsinvesteringen te beschermen, maar het is geen vrijgeleide om concurrentie onredelijk te beperken. De rechtspraak toont aan dat proportionaliteit en redelijkheid cruciaal zijn. Een te breed opgestelde clausule zal door een rechter waarschijnlijk worden gematigd, maar zelden volledig van tafel worden geveegd. Zorgvuldigheid, zowel bij het opstellen als bij het naleven van dergelijke contracten, is dus absoluut geboden.