Mag een werknemer een concurrerende activiteit voorbereiden terwijl hij nog in dienst is?

Een werknemer mag tijdens zijn arbeidsovereenkomst een toekomstige concurrerende activiteit voorbereiden, maar hij mag zijn werkgever geen concurrentie aandoen zolang het contract loopt. Artikel 17, 3° van de Arbeidsovereenkomstenwet verbiedt elke daad van oneerlijke concurrentie tijdens de overeenkomst, en de arbeidsgerechten beschouwen elke concurrentie door een werknemer tegen zijn eigen werkgever als oneerlijk. De grens ligt bij de eerste echte daad van mededinging: een klant benaderen, een offerte indienen, een bestelling opnemen.

In het kort:

• Eén bezoek aan een potentiële klant als vertegenwoordiger van een concurrent volstond voor het arbeidshof te Brussel op 26 september 2025 als dringende reden, ook al was de werknemer op dat moment arbeidsongeschikt en werd hij voor dat bezoek niet betaald.
• Een domeinnaam registreren, een vennootschap oprichten of een deelneming nemen in een concurrent zijn volgens het arbeidshof te Bergen toegelaten voorbereidende handelingen; een offerte indienen in een overheidsopdracht is dat volgens het arbeidshof te Gent niet.
• Een niet-concurrerend bijberoep is sinds artikel 20 van de wet van 7 oktober 2022 in beginsel vrij, maar het arbeidshof te Brussel aanvaardde op 26 augustus 2025 toch een beding dat voorafgaande schriftelijke toestemming oplegt, wegens de veiligheidsrisico’s van de functie.

Waarom concurrentie tijdens het contract altijd oneerlijk is

De loyaliteitsplicht is de verplichting van de werknemer om zijn arbeidsovereenkomst te goeder trouw uit te voeren en de wettige belangen van zijn werkgever niet te schaden zolang die overeenkomst loopt. Zij steunt op twee teksten. Artikel 17, 3°, b) van de Arbeidsovereenkomstenwet verplicht de werknemer om zich zowel tijdens als na de overeenkomst te onthouden van daden van oneerlijke concurrentie. Artikel 5.73 van het Burgerlijk Wetboek voegt daar de algemene regel aan toe dat elk contract te goeder trouw wordt uitgevoerd.

Het woord “oneerlijk” in artikel 17 zou de indruk kunnen wekken dat eerlijke concurrentie wel mag. De rechtspraak leest het anders. Wie werknemer is, mag zijn werkgever helemaal geen concurrentie aandoen, ook geen eerlijke. Het arbeidshof te Brussel formuleerde het in een arrest van 14 december 2016 zo dat concurrentie door een werknemer, precies omdat er een arbeidsovereenkomst bestaat, altijd oneerlijk is (Arbh. Brussel 14 december 2016, 2014/AB/595). Het Hof van Cassatie aanvaardde al in 1976 dat een bediende die met derden een vennootschap oprichtte die deels concurreerde met zijn werkgever, een zware fout beging (Cass. 5 mei 1976).

Dat verbod is ruim. Het geldt buiten de arbeidsuren en tijdens periodes waarin de overeenkomst geschorst is, bijvoorbeeld bij ziekte. Het geldt of de werknemer nu voor eigen rekening werkt of voor een derde, als zelfstandige of in loondienst. En het geldt zelfs wanneer de werknemer voor zijn concurrerende prestaties geen cent ontvangt. De arbeidsrechtbank te Henegouwen zette die beginselen in 2017 op een rij (Arbrb. Henegouwen (afd. Charleroi) 5 september 2017, 16/1.876/A).

Eén uitweg bestaat wel. De werkgever kan de concurrerende activiteit toestaan, en dan wordt zij rechtmatig. Het arbeidshof te Luik herinnerde daaraan in 2023 (Arbh. Luik (afd. Luik) 25 april 2023, 2022/AL/307). Wie een nevenactiviteit wil opstarten in de sector van zijn werkgever, doet er dus goed aan die toestemming schriftelijk te vragen en te bewaren.

Welke sanctie staat op een daad van mededinging?

Een dringende reden is een ernstige tekortkoming die elke verdere professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Een daad van mededinging tijdens de overeenkomst is daar volgens de arbeidsgerechten in beginsel een voorbeeld van. De werkgever moet daarvoor geen schade aantonen: de tekortkoming aan de loyaliteitsplicht volstaat.

Het arbeidshof te Brussel paste dat op 26 september 2025 toe op een scherp geval (Arbh. Brussel 26 september 2025, 2018/AB/948). Een werknemer die met medische attesten thuis zat, meldde zich bij een potentiële klant aan als relatiebeheerder van een vennootschap die met zijn werkgever concurreerde. Hij deed dat op grond van een onbetaalde overeenkomst om het beroep te leren kennen. Voor het hof maakte dat niets uit: het ging om een verkennende activiteit in naam van een concurrent, en één zo’n bezoek is een daad van oneerlijke concurrentie die het ontslag om dringende reden rechtvaardigt. Noch het ontbreken van een vergoeding, noch de arbeidsongeschiktheid, noch het beperkte volume van de prestaties woog daartegen op.

Kwaad opzet is evenmin vereist. De arbeidsrechtbank te Henegouwen oordeelde op 24 oktober 2022 over een werknemer die een bijberoep was gestart in dezelfde sector en dezelfde streek als zijn werkgever, en die op de Facebookpagina van zijn eigen vennootschap foto’s en een video plaatste van werken die hij voor zijn werkgever had uitgevoerd (Arbrb. Henegouwen (afd. Binche) 24 oktober 2022, 21/1.427/A). Dat de klanten daardoor konden denken dat zijn eigen zaak die werken had verricht, volstond. Dat hij het niet slecht bedoelde en dat de werkgever geen concreet nadeel kon aanwijzen, deed er niet toe. Het verwarringsgevaar op zich was genoeg.

Twee elementen maken het nog erger. Wie zijn concurrerende activiteit tijdens de arbeidsuren uitoefent, krijgt dat als verzwarende omstandigheid tegengeworpen. En wie in zijn contract al een uitdrukkelijk concurrentieverbod tijdens de overeenkomst heeft staan, kan zich moeilijker beroepen op onwetendheid.

Naast het ontslag kan de werknemer ook worden veroordeeld tot schadevergoeding. De gedeeltelijke aansprakelijkheidsbeperking van artikel 18 van de Arbeidsovereenkomstenwet, die de werknemer enkel aansprakelijk stelt voor bedrog en zware schuld, helpt hem hier niet: een daad van mededinging tegen de eigen werkgever is minstens een zware schuld. Werd de concurrerende activiteit tijdens de arbeidsuren uitgeoefend, dan kan de werkgever het loon voor die uren terugvorderen en daarbovenop de gederfde winst uit de klantencontacten die hij daardoor misliep.

Tot slot kijkt de rechter niet enkel naar de juridische entiteit van de werkgever. Het arbeidshof te Gent oordeelde in januari 2026 dat het concurrentiële karakter van een activiteit ook wordt beoordeeld tegenover de groep waartoe de werkgever behoort, wanneer vaststaat dat de verbonden vennootschappen gelijkaardige of complementaire activiteiten uitoefenen (Arbh. Gent 9 januari 2026, 2024/AG/235). De economische realiteit van de groep telt, niet het organigram.

Wat een werknemer wél mag: voorbereiden zonder te concurreren

Een voorbereidende handeling is een stap die de werknemer zet met het oog op een toekomstige eigen activiteit, zonder dat hij daarmee al goederen of diensten aanbiedt aan de markt. Dat onderscheid is beslissend. Ontslag om dringende reden vereist een daadwerkelijke daad van mededinging; de loutere voorbereiding ervan volstaat niet.

De rechtspraak is daar niet altijd zo zeker over geweest. Oudere uitspraken beschouwden ook de handelingen die louter tot doel hadden een concurrerende activiteit voor te bereiden als ongeoorloofd, en een deel van de rechtsleer verdedigde dat een geldig concurrentiebeding in het contract de lat verlaagde. De recente rechtspraak heeft die discussie beslecht in het voordeel van de werknemer. Het arbeidshof te Brussel stelde in 2017 uitdrukkelijk dat het concurrentiebeding pas speelt na het einde van de overeenkomst en dat voorbereidingen tijdens het contract geen concurrentie zijn (Arbh. Brussel 13 december 2017, 2015/AB/574).

Wat mag dan concreet? Het arbeidshof te Bergen zette in 2015 een lijst op papier (Arbh. Bergen 22 december 2015, 2013/AM/335): een domeinnaam registreren en een tijdelijke webpagina aanmaken, een vennootschap oprichten, een deelneming nemen in een concurrerende vennootschap, inlichtingen inwinnen, en zelfs onderhandelingen voeren of transacties sluiten, zolang de activiteit zelf niet wordt aangevat. Het arbeidshof te Luik oordeelde een maand eerder in dezelfde zin (Arbh. Luik (afd. Namen) 17 november 2015, 2014/AN/15).

De arbeidsrechtbank te Luik gaf in 2018 een sprekend voorbeeld (Arbrb. Luik (afd. Hoei) 14 mei 2018, 17/11/A). Een bediende bereidde de opening van een eigen winkel voor en won daarover inlichtingen in bij een leverancier van zijn werkgever. De rechtbank vond dat normaal. Wie een winkel wil openen, informeert zich, ook bij leveranciers die zijn werkgever kent. De geplande activiteit was bovendien anders, ook al overlapten enkele producten, en op een andere plaats. Van een daad van mededinging was geen sprake, laat staan van een zware fout.

Dezelfde rechtbank benadrukte in een ander vonnis dat de fout moet zijn begaan. De intentie om te concurreren, zelfs wanneer de werknemer die uitspreekt, is een plan en geen handeling. Zolang het plan niet in daden is omgezet, is er geen tekortkoming.

Waar de voorbereiding stopt en de mededinging begint

Het onderscheid houdt op wanneer de voorbereidende handelingen gepaard gaan met oneerlijke daden, met handelingen tegen de belangen van de werkgever, of met handelingen die in werkelijkheid al het begin van de concurrerende activiteit vormen. De arbeidsrechtbank te Henegouwen formuleerde die nuance in de zaak van de Facebookpagina, en de eerste rechter te Charleroi deed dat eerder al in 2017.

Het arbeidshof te Gent trok de lijn in januari 2026 scherp bij overheidsopdrachten. Een werkneemster had een offerte ingediend voor een overheidsopdracht die gelijkaardig was aan de activiteiten van haar werkgever, en werd om dringende reden ontslagen. Zij voerde aan dat een offerte een voorbereidende handeling is. Het hof volgde haar niet. Een ondernemingsnummer aanvragen of professioneel materiaal aankopen is voorbereiding; een offerte indienen is dat niet. Bij een overheidsopdracht speelt de mededinging zich immers af tussen de opening en de sluiting van de gunningsprocedure. Zodra de opdracht is toegewezen, kan gedurende de hele looptijd niemand anders dezelfde diensten aan dezelfde overheid aanbieden. De concurrentie begint dus niet bij de uitvoering, maar bij de offerte, en de offerte is op zichzelf al een daad van mededinging.

Een laatste aandachtspunt: handelingen tijdens het contract die op zichzelf onschuldig lijken, kunnen achteraf een andere betekenis krijgen. Wanneer een ex-werknemer kort na zijn vertrek systematisch de klanten van zijn vroegere werkgever overneemt, of wanneer een aanzienlijk deel van het personeel hem volgt, kan dat een aanwijzing zijn dat de stappen daartoe al tijdens de overeenkomst werden gezet. De werkgever die dat vermoedt, kan die feiten alsnog inroepen.

Hoe bewijst een werkgever een concurrerende activiteit?

De zaken waarin de dringende reden sneuvelt, hebben meestal één van drie oorzaken: het bewijs van de feiten ontbreekt, de termijn van drie werkdagen is niet aangetoond, of de ingeroepen feiten blijken bij nader inzien louter voorbereidend. Het bestaan van een tweede activiteit, een ondernemingsplan of contacten met een concurrent bewijst op zich geen verboden concurrentie. De werkgever moet concrete elementen aanbrengen.

Het eerste element is de gelijkaardigheid van de activiteiten. Die hoeven niet identiek te zijn: het volstaat dat de goederen of diensten voor de klanten onderling verwisselbaar zijn. De vraag is of een klant van de werkgever het aanbod van de werknemer als alternatief kan beschouwen. Verkoopt de werkgever een ruim gamma reizen en de werknemer enkel cruises in een ander land, dan zijn de activiteiten eerder complementair dan concurrerend.

Het tweede element is het onderscheid tussen een daad van mededinging en een gewone professionele fout. Wie een klant doorverwijst naar een oplossing van een concurrent om die klant te helpen, zonder er zelf beter van te worden en zonder dat de bestelling uiteindelijk plaatsvindt, begaat mogelijk een fout, maar niet noodzakelijk een zware fout.

Het derde element is het meest actueel: wat sociale media bewijzen. Het arbeidshof te Brussel oordeelde op 25 juni 2025 over een verkoopster van een keten van schoonheidsproducten die op haar Instagramaccount foto’s plaatste waarop zij een concurrerend product voorstelde (Arbh. Brussel 25 juni 2025, 2023/AB/361). Zij noemde zich “jonge onderneemster” en vermeldde een “winkel voor schoonheidsproducten”, en zij had een behoorlijk aantal volgers. Het hof vond dat niet genoeg. Er stonden geen prijzen, geen verkoopvoorwaarden en geen bewijs dat het product echt te koop was. Een project aankondigen op een sociaal netwerk, zonder het te concretiseren, bewijst geen handelsactiviteit.

Dat contrasteert met de Facebookzaak uit 2022. Daar toonde de werknemer werken die hij voor zijn werkgever had uitgevoerd als eigen realisaties, in dezelfde sector en dezelfde streek. Het verschil zit niet in het medium maar in wat er gebeurt: een aankondiging tegenover een aanbod dat klanten misleidt.

Mag een werknemer een eigen zaak starten naast zijn job als die niet concurreert?

Het verbod raakt enkel concurrerende activiteiten. Voor een bijberoep dat de werkgever geen concurrentie aandoet, geldt sinds 2022 een wettelijk vertrekpunt. Artikel 20 van de wet van 7 oktober 2022, die de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden omzet, bepaalt dat de werkgever zijn werknemer niet kan verbieden om buiten zijn werkrooster voor andere werkgevers te werken, en hem daarvoor evenmin nadelig mag behandelen, behalve waar de wet dat toelaat.

De loyaliteitsplicht blijft daarnaast bestaan. Een bijberoep wordt problematisch wanneer het tijdens de arbeidsuren wordt uitgeoefend, wanneer het de kwaliteit of de beschikbaarheid van de werknemer aantast, wanneer het de veiligheid in het gedrang brengt, of wanneer de werknemer er materiaal, gegevens, bestanden of andere middelen van zijn werkgever voor gebruikt. Dat laatste is een tekortkoming op zich, ook als het bijberoep niet concurreert. Wie de klantendatabank van zijn werkgever of een bedrijfslaptop inzet voor een eigen activiteit, schendt de loyaliteitsplicht, en komt bovendien in de buurt van het bedrijfsgeheimenrecht, dat artikel 17, 3°, a) van de Arbeidsovereenkomstenwet sinds 2018 uitdrukkelijk naar de werknemer doortrekt.

Moet de werknemer zijn werkgever inlichten? De wet zegt daar niets over. De loyaliteitsplicht kan wel rechtvaardigen dat hij het minstens meldt, zeker wanneer hij werkt bij een leverancier of partner van zijn werkgever, of belangen aanhoudt in een onderneming waarmee zijn werkgever zaken doet. Het arbeidshof te Luik oordeelde in 2022 over de financieel directeur van een sportclub die zonder medeweten van zijn werkgever de boekhouding voerde van rechtstreeks concurrerende clubs (Arbh. Luik (afd. Luik) 17 maart 2022, 2020/AL/582). Het belangenconflict lag voor de hand, het arbeidsreglement legde een voorafgaande toelating op, en de werknemer had die niet gevraagd. Dringende reden.

Een exclusiviteitsbeding is een contractuele bepaling die de werknemer tijdens de overeenkomst verbiedt of beperkt om andere beroepsactiviteiten uit te oefenen, ook niet-concurrerende. De geldigheid van zo’n beding is niet vanzelfsprekend. Artikel 6 van de Arbeidsovereenkomstenwet verklaart elk beding nietig dat de rechten van de werknemer inkort of zijn verplichtingen verzwaart in strijd met de wet, en artikel 20 van de wet van 7 oktober 2022 geeft de werknemer nu een uitdrukkelijk recht op nevenarbeid.

Toch aanvaardde het arbeidshof te Brussel op 26 augustus 2025 een beding dat de werknemer verplichtte om vooraf de schriftelijke toestemming van zijn werkgever te vragen voor elk bijberoep (Arbh. Brussel 26 augustus 2025, 2024/AB/184). De functie bestond in het bedienen van elektrisch materiaal in een gevoelige omgeving bij professionele klanten uit de farmaceutische sector. In die context mocht de werkgever nagaan of de nevenactiviteit de veiligheid en de goede uitvoering van het contract niet in het gedrang bracht. Het hof koppelde de geldigheid dus aan de aard van de functie, niet aan een algemeen recht van de werkgever om nevenarbeid te controleren.

Juridische analyse en duiding

Is een offerte werkelijk al concurrentie?

Het arrest van het arbeidshof te Gent van januari 2026 is streng, en het loont om de tegenwerping ernstig te nemen. Het arbeidshof te Bergen liet in 2015 uitdrukkelijk toe dat een werknemer tijdens zijn contract onderhandelingen voert en zelfs transacties sluit met het oog op zijn latere activiteit. Een offerte is, in het gewone handelsverkeer, een voorstel dat de tegenpartij kan aanvaarden of weigeren. Waarom zou een offerte dan een daad van mededinging zijn, terwijl een onderhandeling dat niet is?

Het antwoord van het hof te Gent zit in de eigenheid van de overheidsopdracht. In een gewone markt blijft de klant na een offerte vrij om ook bij de werkgever te bestellen, morgen of volgend jaar. Bij een overheidsopdracht is dat anders: wie de opdracht binnenhaalt, sluit de markt voor de hele looptijd, en de enige plaats waar concurrenten elkaar treffen is de gunningsprocedure zelf. Wie daar een offerte indient, neemt de plaats in die anders voor de werkgever open lag. Die redenering is sluitend voor overheidsopdrachten. Zij laat zich niet zonder meer overplanten naar de private markt, waar een offerte aan een klant van de werkgever wel degelijk een daad van mededinging is, maar dan omdat de werknemer een klant van zijn werkgever benadert, niet omdat de offerte op zich de markt sluit. Wie het arrest citeert, doet dat dus best met die begrenzing.

Verdraagt een toelatingsbeding artikel 20 van de wet van 2022?

Het arrest van het arbeidshof te Brussel van 26 augustus 2025 verdient dezelfde voorzichtigheid. Artikel 20 zegt dat de werkgever nevenarbeid buiten het werkrooster niet kan verbieden, behalve indien dit wettelijk is toegelaten. Een contractueel beding is geen wettelijke toelating. Wie de tekst strikt leest, komt dus uit bij artikel 6 van de Arbeidsovereenkomstenwet: een beding dat de werknemer een toestemmingsplicht oplegt, verzwaart zijn verplichtingen en is nietig.

Het hof te Brussel ontsnapt aan die conclusie door het beding niet als een verbod te lezen maar als een controlemechanisme, en door dat mechanisme te rechtvaardigen met de veiligheid van de functie. Dat is verdedigbaar wanneer de functie het echt vergt: wie in een farmaceutische omgeving met elektrisch materiaal werkt, mag niet ‘s nachts uitgeput op een ander werf staan. Het arrest geeft echter geen vrijgeleide voor de standaardclausule die in veel modelcontracten staat en die elk bijberoep aan voorafgaande toestemming onderwerpt, ongeacht de functie. Voor een bediende achter een bureau ontbreekt de rechtvaardiging, en dan wint artikel 20. Een werkgever die zo’n beding wil behouden, koppelt het best uitdrukkelijk aan de veiligheids- of belangenconflictrisico’s van de concrete functie.

Waar het ICT-recht binnenkomt: knowhow, data en klantencontacten

Voor ondernemingen in de digitale economie is de loyaliteitsplicht zelden het enige instrument. Wie een concurrerende activiteit voorbereidt, doet dat vaak met wat hij bij zijn werkgever leert: de klantenlijst, de prijszetting, de broncode, de structuur van een product. Dat materiaal valt onder het bedrijfsgeheimenrecht van Boek XI van het Wetboek van economisch recht en onder het verbod op oneerlijke marktpraktijken tussen ondernemingen, en na het vertrek van de werknemer ook onder een geldig concurrentiebeding. Zoals we eerder analyseerden in onze blog over een ex-werknemer die broncode meeneemt naar een concurrent, leiden die instrumenten tot stakingsbevelen en dwangsommen, los van de arbeidsrechtelijke sanctie.

Het samenspel is belangrijk voor de bewijsvoering. De rechtspraak over voorbereidende handelingen laat de werknemer toe een vennootschap op te richten en inlichtingen in te winnen, maar niet om daarvoor de gegevens van zijn werkgever te gebruiken. Wie de klantendatabank exporteert naar een privéadres, stelt nog geen daad van mededinging, maar schendt wel de loyaliteitsplicht en mogelijk het bedrijfsgeheimenrecht. De arbeidsrechtbank te Antwerpen waarschuwde in 2020 overigens dat de werkgever bij het verzamelen van dat bewijs niet alles mag: e-mails opvragen bij een derde onderneming die de werknemer had aangeschreven, was in die zaak een inmenging in het privéleven (Arbrb. Antwerpen 24 juni 2020, Soc.Kron. 2022, 332). Zoals we ook zagen in onze blog over privégebruik van sociale media en ontslag om dringende reden, toetsen de arbeidsgerechten het bewijs uit digitale kanalen streng.

Wat betekent dit concreet?

Voor de werkgever. Wacht niet op schade om op te treden, maar bewijs de daad van mededinging zelf: een offerte, een bestelling, een klantenbezoek, een aanbod op sociale media met prijzen of voorwaarden. Een ondernemingsnummer, een domeinnaam of een vennootschap in oprichting volstaan niet. Bewaak de termijn van drie werkdagen vanaf de kennis van de feiten. Kijk bij het verzamelen van bewijs naar de grenzen van het privéleven van de werknemer. En herbekijk uw exclusiviteits- of toelatingsbeding: koppel het aan de risico’s van de functie, of het houdt geen stand tegen artikel 20 van de wet van 2022. Twijfelt u of de feiten in uw dossier al een daad van mededinging zijn, dan is dat het eerste wat wij voor u nagaan. Voor de arbeidsrechtelijke afhandeling kan u zich laten bijstaan door een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht.

Voor de werknemer die een eigen zaak voorbereidt. U mag een vennootschap oprichten, een domeinnaam registreren, een website in opbouw plaatsen, inlichtingen inwinnen en onderhandelen. U mag geen klanten van uw werkgever benaderen, geen offertes indienen voor gelijkaardige opdrachten en geen werk voor uw werkgever tonen als eigen realisatie. Gebruik geen materiaal, gegevens of bestanden van uw werkgever, ook niet voor een activiteit die niet concurreert. Vraag toestemming wanneer uw contract of arbeidsreglement dat oplegt, en overweeg een melding wanneer een belangenconflict denkbaar is.

Voor de werknemer met een niet-concurrerend bijberoep. De wet staat aan uw kant, zolang het bijberoep buiten uw werkrooster blijft en uw prestaties voor uw werkgever niet aantast. Een algemeen verbod in uw contract is wellicht nietig; een toestemmingsplicht die aan de veiligheid van uw functie is gekoppeld, wellicht niet.

Veelgestelde vragen

Mag een werknemer een eigen zaak starten naast zijn job?

Ja, op voorwaarde dat de eigen zaak niet concurreert met de werkgever en buiten het werkrooster blijft. Artikel 20 van de wet van 7 oktober 2022 verbiedt de werkgever om nevenarbeid voor andere werkgevers te verbieden, behalve waar de wet dat toelaat. Een zelfstandig bijberoep valt onder dezelfde vrijheid van arbeid. De loyaliteitsplicht blijft wel gelden: geen gebruik van bedrijfsmiddelen, geen aantasting van de beschikbaarheid, geen belangenconflict.

Mag ik tijdens mijn arbeidsovereenkomst al een concurrerende vennootschap oprichten?

Ja. Het arbeidshof te Bergen aanvaardde in 2015 dat een werknemer tijdens zijn contract een vennootschap opricht, een deelneming neemt in een concurrent, een domeinnaam registreert en inlichtingen inwint. Dat zijn voorbereidende handelingen. Verboden is pas de daadwerkelijke concurrentie: klanten benaderen, offertes indienen, bestellingen opnemen. Wie de activiteit aanvat vóór het einde van zijn contract, riskeert een ontslag om dringende reden en een schadevergoeding.

Kan mijn werkgever mij ontslaan om dringende reden voor één enkel klantenbezoek voor een concurrent?

Ja. Het arbeidshof te Brussel oordeelde op 26 september 2025 dat één bezoek aan een potentiële klant, waarbij de werknemer zich voorstelde als relatiebeheerder van een concurrent, een daad van oneerlijke concurrentie is die het ontslag om dringende reden rechtvaardigt. Dat de werknemer niet werd betaald en arbeidsongeschikt was, veranderde daar niets aan. De werkgever hoeft ook geen schade te bewijzen.

Is een beding dat mij verplicht toestemming te vragen voor een bijberoep geldig?

Dat hangt af van uw functie. Het arbeidshof te Brussel aanvaardde op 26 augustus 2025 zo’n beding voor een werknemer die met elektrisch materiaal werkte bij farmaceutische klanten, omdat de werkgever de veiligheid en de goede uitvoering van het contract mocht nagaan. Voor een functie zonder dergelijke risico’s botst een algemene toestemmingsplicht met artikel 20 van de wet van 7 oktober 2022 en met artikel 6 van de Arbeidsovereenkomstenwet, dat bedingen die de verplichtingen van de werknemer verzwaren nietig verklaart.

Conclusie

In België mag een werknemer tijdens zijn arbeidsovereenkomst een eigen activiteit voorbereiden, maar niet concurreren. De arbeidsgerechten trekken de lijn bij de eerste daad van mededinging: een klantenbezoek, een offerte, een aanbod met prijzen. Voorbereiden, oprichten en onderhandelen blijft toegelaten, zolang daarbij geen middelen of gegevens van de werkgever worden gebruikt. Een niet-concurrerend bijberoep is in beginsel vrij, maar een toestemmingsbeding kan standhouden wanneer de functie het rechtvaardigt.

---

ICT Rechtswijzer is het kennisplatform van het departement intellectuele eigendom, IT-recht, AI-recht, gegevensbescherming en mediarecht van Everest Advocaten, onder leiding van mr. Joris Deene. Onze advocaten begeleiden werkgevers en werknemers bij het afbakenen van voorbereidende handelingen en daden van mededinging, bij het beschermen van klantendata en knowhow tegen een vertrekkende medewerker, en bij het opstellen van exclusiviteits- en toestemmingsbedingen die de toets van de wet van 2022 doorstaan.