Is klagen over uw werkgever op Facebook een geldige ontslagneming?

Werknemers uiten wel vaker frustraties over hun job op sociale media. Maar kan een werkgever een negatief Facebook-bericht zomaar interpreteren als een definitieve ontslagneming? Het antwoord is doorgaans nee, de wil om ontslag te nemen moet absoluut zeker en ondubbelzinnig zijn. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst toch eenzijdig beëindigt op basis van een verkeerde interpretatie, verbreekt hij zelf het contract op onregelmatige wijze en riskeert hij een stevige opzeggingsvergoeding te moeten betalen.

De feiten en juridische context

In een zaak voor de Arbeidsrechtbank speelde de volgende situatie:

• Een werkneemster met een deeltijds contract voor onbepaalde duur was sinds eind april 2022 arbeidsongeschikt.
• In oktober 2022 plaatste zij op haar Facebook-profiel een reclameboodschap voor een concurrerend zonnecentrum.
• In de reacties onder dit bericht vroeg een vriendin of ze niet meer bij haar werkgever werkte.
• De werkneemster antwoordde bevestigend, gaf aan dat dit al sinds eind april het geval was en noemde de situatie “een bevrijding”.
• Op de vraag van een ander contact waar ze dan wel werkte, antwoordde ze dat ze op dat moment nergens werkte.
• De werkgever greep deze Facebook-berichten aan en interpreteerde ze als een onmiddellijke ontslagneming door de werkneemster.
• Vervolgens stuurde de werkgever een aangetekende brief om het ontslag formeel te bevestigen en eiste hij zélf een opzeggingsvergoeding van meer dan 4.800 euro van de werkneemster wegens het niet presteren van een opzegtermijn.

De beslissing en de regelgeving

De Arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik oordeelde resoluut in een vonnis van 16 mei 2024 in het nadeel van de werkgever en kende de werkneemster een opzeggingsvergoeding toe. De rechtbank motiveerde dit als volgt:

• Een gesprek met vrienden op de Facebook-tijdlijn vormt geen zekere en ondubbelzinnige uiting van de wil om uit de onderneming te ontslaan.
• De uitlatingen van de werkneemster weerspiegelden slechts de feitelijke, praktische situatie.
• Ze presteerde immers effectief geen werk meer sinds april, simpelweg omdat haar arbeidsovereenkomst was geschorst door ziekte.
• Uit interne chatberichten bleek bovendien dat de zaakvoerder al maanden op zoek was naar een middel om de werkneemster zonder vergoeding buiten te werken.
• De zaakvoerder reageerde zelfs onder een valse naam (‘Emma’) op het bewuste Facebook-bericht, waarbij hij toegaf te “denken” dat de teksten wettelijk als ontslag konden worden beschouwd, wat aantoont dat hij zelf besefte dat de intentie van de werkneemster onzeker was.
• Omdat de werkneemster niet zelf had ontslag genomen, oordeelde de rechtbank dat de partij die ten onrechte de contractbreuk van de andere vaststelt, in werkelijkheid zelf het contract onregelmatig beëindigt.

Juridische analyse en duiding

In het Belgische arbeidsrecht is de eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst gebonden aan strikte regels. Een ontslagneming (de wil van de werknemer om het contract te verbreken) mag nooit worden vermoed. Er moet sprake zijn van een zekere en ondubbelzinnige wilsuiting.

Uitlatingen gedaan in een vriendschappelijke sfeer, op sociale media, of in een emotionele opwelling, dragen zelden die zekerheid in zich. In deze specifieke casus leek de werkgever opportunistisch misbruik te maken van de situatie. Door feitelijke uitspraken over een schorsing wegens ziekte te verdraaien naar een wens tot contractbeëindiging, werd de werkgever slachtoffer van zijn eigen demarches. Dit vonnis toont aan dat wie ten onrechte de onregelmatige contractbreuk van de tegenpartij vaststelt en inroept, in feite zelf het contract op onregelmatige wijze beëindigt. De werkgever is hierdoor de wettelijke verbrekingsvergoeding verschuldigd.

Wat dit concreet betekent

• Voor werkgevers: Grijp informele uitlatingen van uw werknemers op fora of sociale media nooit zomaar aan als een formeel ontslag. Het opstellen van een C4 wegens ‘werkverlating’ of ‘vrijwillig ontslag’ zonder absolute, liefst schriftelijke zekerheid over de intenties van de werknemer, vormt een enorm juridisch risico. U draait uiteindelijk zelf op voor de opzeggingsvergoeding.
• Voor werknemers: U bent juridisch beschermd tegen werkgevers die uw woorden op sociale media moedwillig verkeerd interpreteren om u goedkoop te kunnen ontslaan. Desondanks bewijst deze zaak dat rechters en werkgevers wel degelijk meekijken. Ook al was het hier geen ontslag, een ondoordachte Facebook-post kan in andere omstandigheden nog steeds leiden tot discussies over reputatieschade, laster, of zelfs een ontslag om dringende reden.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Kan een uitspraak op Facebook wettelijk als ontslag gelden?
Nee, in de regel niet. Een geldig ontslag vereist een zekere en ondubbelzinnige wilsuiting van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Informele gesprekken met vrienden op sociale media voldoen niet aan die strenge voorwaarde.

Wat gebeurt er als de werkgever mijn online woorden toch onterecht als ontslag beschouwt?
Als uw werkgever u ten onrechte als ontslagnemend beschouwt en stopt met de tewerkstelling, beëindigt de werkgever feitelijk zelf de arbeidsovereenkomst op een onregelmatige wijze. U heeft dan recht op een uitbetaling van een verbrekingsvergoeding.

Conclusie

Een ontslag mag nooit gebaseerd zijn op interpretaties of vermoedens uit een informeel Facebook-bericht. Er is in België pas sprake van ontslagneming bij een absolute, ondubbelzinnige uiting van de wil. Handelt een werkgever voorbarig, dan keert de situatie zich tegen hem en riskeert hij een aanzienlijke verbrekingsvergoeding.