Inleiding
Artificiële intelligentie (AI) heeft inmiddels zijn plaats gevonden binnen arbeidsrelaties en kan zowel werkgevers als werknemers ondersteunen bij het efficiënter maken van werkprocessen, van aanwerving tot dagelijks functioneren binnen de onderneming. Hoewel AI tal van voordelen biedt, roept het gebruik ervan binnen de arbeidscontext ook belangrijke juridische vragen op. Een reeks regels en wetgeving vormt het kader waarbinnen AI-toepassingen in de arbeidsrelatie moeten functioneren.
Hieronder bespreken we het wettelijk kader dat van toepassing is op AI-systemen in arbeidsrelaties, met bijzondere aandacht voor de Europese AI Act, de bescherming van persoonsgegevens en de betrokkenheid van overlegorganen binnen de onderneming.
1. Wat is een AI-systeem?
De Europese Verordening 2024/1689 (de “AI Act”) definieert een artificiële-intelligentiesysteem als:
“Een op een machine gebaseerd systeem dat is ontworpen om met verschillende niveaus van autonomie te werken en dat na het inzetten ervan aanpassingsvermogen kan vertonen, en dat, voor expliciete of impliciete doelstellingen, uit de ontvangen input afleidt hoe output te genereren zoals voorspellingen, inhoud, aanbevelingen of beslissingen die van invloed kunnen zijn op fysieke of virtuele omgevingen.”
Deze brede definitie omvat een groot aantal toepassingen die reeds in de arbeidscontext worden gebruikt, zoals rekruteringssoftware, prestatiebewakingssystemen en chatbots voor interne communicatie.
2. De AI Act: Een risico-gebaseerde benadering
2.1 Achtergrond van de AI Act
De Europese Unie heeft met de AI Act een regelgevend kader gecreëerd om ervoor te zorgen dat AI-systemen veilig zijn en de grondrechten van burgers respecteren, in overeenstemming met de Europese waarden. De verordening is op 1 augustus 2024 in werking getreden en wordt gefaseerd geïmplementeerd.
De AI Act hanteert een risicogebaseerde benadering: hoe groter het risico dat het AI-systeem vormt, hoe strenger de regels. Hierdoor worden aanbieders en gebruikers van AI-systemen niet allemaal op dezelfde manier geraakt door de nieuwe regelgeving.
2.2 Classificatie van AI-systemen volgens risiconiveau
Onaanvaardbaar Risico
Systemen met onaanvaardbaar risico zijn sinds 2 februari 2025 verboden. Het betreft AI-systemen die in strijd zijn met de normen en waarden van de EU en die leiden tot flagrante schendingen van grondrechten, zoals:
- Systemen die misbruik maken van kwetsbaarheden van personen, manipulatie toepassen of subliminale technieken gebruiken
- Social scoring voor openbare of private doeleinden
- Predictive policing gericht op individuen, uitsluitend gebaseerd op profilering
- Niet-gerichte verzameling van afbeeldingen van internet of bewakingscamera’s om gezichtsherkenningsdatabases op te bouwen
- Emotieherkenning op de werkplek en in onderwijsinstellingen (behalve om medische of veiligheidsredenen)
- Biometrische categorisering om conclusies te trekken over ras, politieke opvattingen, vakbondslidmaatschap, religieuze of filosofische overtuigingen of seksuele geaardheid
- Biometrische identificatie op afstand in real-time in openbare ruimten door wetshandhavingsinstanties (behoudens strikt beperkte uitzonderingen)
Hoog risico
Bijlage III van de AI Act identificeert acht domeinen waarin het gebruik van AI bijzonder gevoelig kan zijn. Een AI-systeem wordt als ‘hoog risico’ geclassificeerd als het bedoeld is voor gebruik in een van deze contexten.
Specifiek voor werkgelegenheid en personeelsbeheer worden als hoog risico beschouwd, AI-systemen die gebruikt worden voor:
- Werving of selectie van personen, inclusief het plaatsen van gerichte vacatures, analyseren en filteren van sollicitaties en het beoordelen van kandidaten
- Het nemen van beslissingen over arbeidsvoorwaarden, promotie of beëindiging van de arbeidsrelatie
- Het toewijzen van taken op basis van individueel gedrag of persoonlijke kenmerken
- Het monitoren en evalueren van prestaties en gedrag van personen in het kader van de arbeidsrelatie
Deze systemen kunnen aanzienlijke impact hebben op carrièremogelijkheden, levensonderhoud en werknemersrechten. Ze kunnen ook leiden tot discriminatie of inbreuken op de grondrechten van werknemers met betrekking tot gegevensbescherming en privacy.
Leveranciers moeten AI-systemen met hoog risico onderwerpen aan een conformiteitsbeoordeling voordat ze op de EU-markt worden gebracht. Ze moeten aantonen dat het systeem voldoet aan de verplichte eisen voor betrouwbare AI (o.a. gegevenskwaliteit, documentatie, transparantie, menselijk toezicht).
Gebruikers van deze systemen moeten technische en organisatorische maatregelen nemen om te garanderen dat het systeem wordt gebruikt in overeenstemming met de bijgeleverde instructies.
Werkgevers moeten vóór de ingebruikname van een AI-systeem met hoog risico de werknemersvertegenwoordigers en betrokken werknemers informeren dat zij onderworpen zullen worden aan het gebruik van dergelijke systemen.
Deze verplichtingen gaan in op 2 augustus 2026.
Beperkt risico
Dit betreft AI-systemen met specifieke transparantiebehoeften, zoals chatbots voor klantenservice. Gebruikers moeten weten dat ze met een machine communiceren en moeten de mogelijkheid hebben om in plaats daarvan met een mens te spreken. De sleutelprincipes hier zijn transparantie, geïnformeerde toestemming en opt-out-mogelijkheden.
Minimaal Risico
Het laagste risiconiveau omvat toepassingen zoals videogames of spamfilters op basis van AI. Voor deze systemen gelden geen bijzondere verplichtingen.
2.3 Gefaseerde toepassing van de AI Act
De AI Act treedt gefaseerd in werking:
- Vanaf 2 februari 2025: Verbod op AI-systemen met onaanvaardbaar risico. Verplichting voor aanbieders en gebruikers om te zorgen voor adequaat kennisniveau bij personeel dat werkt met AI-systemen.
- Vanaf 2 augustus 2025: Verplichtingen voor algemene AI-modellen (zoals ChatGPT) worden van kracht. Sancties worden van toepassing, waaronder boetes tot 35 miljoen euro of tot 7% van de wereldwijde jaaromzet voor ondernemingen die AI-systemen met onaanvaardbaar risico gebruiken.
- Vanaf 2 augustus 2026: Alle bepalingen van de AI-verordening worden van toepassing, met name de regels voor AI-systemen met hoog risico uit Bijlage III, waaronder systemen voor werving, personeelsbeheer en werkplekmonitoring.
- Vanaf 2 augustus 2027: Regels voor AI-systemen met hoog risico uit Bijlage I (speelgoed, radioapparatuur, medische hulpmiddelen, enz.) worden van kracht.
3. AI Act en de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)
De AI Act en de AVG (Verordening (EU) 2016/679) vullen elkaar aan om een rechtmatige, eerlijke en transparante verwerking van persoonsgegevens in het kader van AI-systemen te waarborgen.
De Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) heeft richtlijnen gepubliceerd om werkgevers te helpen bij het integreren van AI in hun HR-diensten met respect voor de AVG. Enkele aanbevolen praktijken zijn:
- Transparantie garanderen: In de gegevensbeschermingsverklaring duidelijk uitleggen hoe persoonsgegevens worden verzameld, gebruikt en bewaard in het AI-systeem.
- Minimale gegevensverwerking garanderen: Alleen de minimale hoeveelheid persoonsgegevens verzamelen en gebruiken die nodig is voor het AI-systeem.
- Opslagbeperking garanderen: Persoonsgegevens niet langer bewaren dan nodig, in overeenstemming met de legitieme doeleinden waarvoor ze worden verwerkt.
Voor meer informatie over de AVG in relatie tot AI-systemen kunt u de richtlijnen van de Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit raadplegen.
4. AI in de verschillende fasen van de arbeidsrelatie
4.1 Bij aanwerving en selectie
AI-systemen worden steeds vaker ingezet tijdens de wervingsfase. De toepassingen kunnen verschillende vormen aannemen:
- Systemen die kandidaten analyseren, waaronder CV-screening, analyse van gesprekken en zelfs gezichtsuitdrukkingen tijdens videogesprekken
- Voorspellende analyses die gegevens genereren over opleidingsniveau, familiale toestand of gedrag, om te bepalen welke profielen het best passen bij de onderneming
Het is belangrijk te weten dat dergelijke systemen meestal als ‘hoog risico’ worden geclassificeerd onder de AI Act, vanwege hun potentiële impact op carrièrekansen en het risico op discriminatie.
4.2 Tijdens de arbeidsrelatie
AI-systemen vinden ook toepassingen gedurende de arbeidsrelatie:
- Monitoring en evaluatie: Technologische ontwikkelingen en de toename van telewerk hebben werkgevers ertoe gebracht nieuwe methoden te zoeken voor het monitoren van werkuitvoering. AI-systemen hebben hun nut bewezen, maar hun gebruik roept ook juridische en ethische vragen op.
- Verbetering van welzijn op het werk: AI kan helpen bij het verminderen van arbeidsongevallen en psychosociale risico’s door werknemers te ontlasten van repetitieve of stressvolle taken, bijvoorbeeld door het inzetten van chatbots.
4.3 Bij beëindiging van de arbeidsrelatie
AI kan ook een rol spelen bij het beëindigen van arbeidsrelaties:
- Automatisch genereren en mogelijk ondertekenen van ontslagbrieven
- Systemen die werknemersprestaties meten en rapporten genereren die kunnen leiden tot beslissingen over beëindiging van de arbeidsrelatie
Het is duidelijk dat de bestaande en toekomstige wetgeving grenzen stelt aan het gebruik van AI-systemen om grondrechten te beschermen en misbruik te voorkomen.
5. Rol van de overlegorganen bij AI-implementatie
Het invoeren van AI-systemen in de arbeidsrelatie vereist in veel gevallen de betrokkenheid van de overlegorganen binnen de onderneming.
5.1 De Ondernemingsraad (OR)
Conform artikel 9 van CAO nr. 9 moet de werkgever “op verzoek van de werknemersafgevaardigden de ondernemingsraad inlichten over de regelen die inzake personeelsbeleid worden gevolgd”.
De OR moet bovendien worden geïnformeerd over “de ontwerpen en maatregelen die een of meer elementen van het personeelsbeleid kunnen wijzigen”, waaronder regels inzake werving, selectie, promotie en informatie- en communicatiesystemen in de onderneming.
Wanneer het gebruik van AI op de werkplek kan worden beschouwd als “een nieuwe technologie die belangrijke collectieve gevolgen heeft voor tewerkstelling, werkorganisatie of arbeidsomstandigheden”, is CAO nr. 39 van toepassing. Deze CAO verplicht werkgevers met gemiddeld minstens 50 werknemers om:
- Uiterlijk 3 maanden vóór de implementatie van de nieuwe technologie schriftelijke informatie te verstrekken over de aard van de technologie, de rechtvaardiging ervan en de sociale gevolgen
- Overleg te plegen met de werknemersvertegenwoordiging over de sociale gevolgen van de invoering van de nieuwe technologie
Bij niet-naleving van deze procedures kan de werkgever de overeenkomst van de betrokken werknemers niet eenzijdig beëindigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan de invoering van de nieuwe technologie.
5.2 De syndicale afvaardiging
De syndicale afvaardiging moet vooraf worden geïnformeerd over veranderingen die de contractuele of gebruikelijke arbeids- en beloningsvoorwaarden kunnen wijzigen, met uitzondering van informatie van individuele aard.
Afhankelijk van het doel waarvoor de AI-toepassing wordt gebruikt, kan het nodig zijn de syndicale afvaardiging te informeren.
5.3 Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW)
Het gebruik van AI kan gevolgen hebben voor het welzijn op het werk en daardoor de verplichting creëren om het voorafgaand advies van het CPBW te vragen. Dit geldt voor alle projecten, maatregelen en middelen die, direct of indirect, onmiddellijk of op termijn, gevolgen kunnen hebben voor het welzijn op het werk.
Conclusie
Artificiële intelligentie biedt aanzienlijke kansen voor het optimaliseren van werkprocessen en het verbeteren van arbeidsrelaties. Tegelijkertijd brengt het gebruik van AI-systemen juridische uitdagingen met zich mee, met name op het gebied van gegevensbescherming, non-discriminatie en werknemersrechten.
De Europese AI Act voorziet in een omvattend regelgevend kader dat een evenwicht beoogt tussen innovatie enerzijds en bescherming van fundamentele rechten anderzijds. Voor werkgevers is het essentieel om vertrouwd te raken met de classificatie van AI-systemen en de bijbehorende verplichtingen, evenals met de rol van overlegorganen bij de implementatie van AI op de werkplek.
Ons advocatenkantoor beschikt over gespecialiseerde expertise op het gebied van arbeidsrecht en de juridische aspecten van AI-implementatie. Wij kunnen u bijstaan bij het navigeren door dit complexe regelgevende landschap en ervoor zorgen dat uw gebruik van AI-technologie volledig compliant is met de geldende wetgeving.
